App Store Google Play

«Начальник» та «підлеглий» у країні гетьманів

20.09.2012 12:28

Опір тиранії - це виконання Божої волі.
Томас Джефферсон

Нещодавно в ІА «Днепр Пост» відбулася прес-конференція на тему «Стокгольмський синдром на роботі: коли начальник стає "терористом"», у якій взяли участь науковий співробітник Інституту суспільних досліджень Ірина Рева (автор цих рядків) та психотерапевт Роман Борсук. Журналісти, безумовно, викладуть свій погляд на проблему, але й мені хотілося б запропонувати свою текстову версію нашого діалогу. Присутні представники ЗМІ дещо скептично сприйняли мою тезу про те, що насилля та примус не є обов'язковою формою стосунків між керівником та підлеглим за визначенням, а відповідальність за дискомфортні ієрархічні стосунки часто лежить саме на працівникові. Звичайно, не всім це сподобалося. Одна поважна журналістка навіть почала категорично вимагати від Романа Борсука «конкретних рецептів» симптоматичного лікування: що ж все таки робити, якщо начальник - тиран?

До цих запитань ми ще повернемося. Але спочатку про те, що є в центрі уваги співробітників ІСД, - про суспільну свідомість.

Стокгольмський синдром на роботі

«Я - начальник, ти - дурак». Під таким гаслом живуть домінуюча більшість українських працівників, вважаючи, що насилля і влада є брати-близнюки. Але це проблема загальносвітова, яка стає особливо актуальною в новітню епоху, коли людина постійно перебуває під впливом інформаційних потоків (часом дуже агресивних, таких як політика, реклама, глобалізація, боротьба з конкурентами) й не має часу, ресурсів та усвідомленої потреби для критичного осмислення навколишнього світу, для самостійного впорядкування власного життя, для вироблення індивідуальної системи цінностей. Сучасна людина втрачає свою суб'єктність і не помічає цього. Як це проявляється на практиці?

«Стокгольмський синдром» - так називається словникова стаття, вміщена, наприклад, на одному англомовному брокерському сайті в рубриці «Бізнес та менеджмент». На історії виникнення стокгольмського синдрому та його визначенні ми зупинятись не будемо, статті про це «Експедиція ХХІ» вже публікувала (http://www.exp21.com.ua/ukr/investigation/1013.htm). Звернімо увагу на, за визначенням авторів брокерського сайту, «нелогічні тенденції», які часом розвиваються в стосунках начальника та підлеглого в ситуації насилля:

«...Ми бачимо, що той же принцип (психологічної залежності - І. Р.), в дещо м'якшій формі, розповсюджується на виробничі стосунки, де внаслідок поганого ставлення та експлуатації в робітників розвиваються дивно позитивні почуття до босів/роботодавців, які їх ображають. Жертвами насилля рухають страх, залежність, вдячність(за обмеження рівня насильства)... але стокгольмський синдром залишається загадковим і парадоксальним на будь-якому рівні, і тим не менш це цілком реальна людська тенденція в певних ситуаціях» (ознайомитись зі статтею в оригіналі можна тут: http://likeforex.com/glossary/w/stockholm-syndrome-5157).

Втрата суб'єктності підлеглим виявляється не лише в незаслуженій любові до тирана, а також в поступовому заміщенні власних цінностей цінностями агресора. Так, після приходу нового жорсткого боса на столах співробітників, за якими, наприклад, ніколи не помічали особливої релігійності, раптом з′являються якісь релігійні символи (або що там любить бос). У журналістів психологічна залежність (десуб'єктивізація) часто проявляється в формі самоцензури, орієнтованої на індивідуальні смаки редактора.

Коли жертві босингу (так називають психологічний терор з боку начальства) висловлюють співчуття, вона часто починає пристрасно захищати начальство, покладаючи всю провину на свої плечі, але при цьому колеги бачать, що в діях та висловлюваннях ця людина поводиться обережно, боячись начальственного гніву та репресій. Так само жертви работоргівлі захищають своїх викрадачів (яких спантеличена уява бранців перетворює на покровителів) і не наважуються їх залишити, коли життєві обставини є сприятливими для втечі.

Психологічна зброя боса

Особливо схильні до психологічної залежності самотні люди, які не мають гарних стосунків із родиною, живуть роботою і майже нічим, крім неї, не цікавляться. Робота наче поглинає всю їхню суб'єктність, і якщо ця робота опиняється під загрозою, така ситуація може закінчитись і самогубством працівника, і психосоматичними захворюваннями, і глибокою психологічною залежністю.

Найкращим ґрунтом для психологічних маніпуляцій є занижена самооцінка працівника. Крики як вияв агресії, деструктивна критика, натяки на професійну неспроможність змушують людину сумніватися в собі, як наслідок - знижується рівень довіри до себе, своїх суджень, своєї системи цінностей. Це логічно веде до зниження рівня критичності, до навіюваності та некритичного сприйняття інформації, засвоєння системи цінностей агресора. Таким чином суб'єктність підлеглого витісняється суб'єктністю начальника. Жертва агресії починає думати, що на роботі її (таке «убожество» й «невдаху», хоча перед тим робітник міг роками успішно працювати, не маючи жодних претензій з боку керівництва) тримають з милості, і сповнюється вдячності до начальства за його... милосердя.

Одним із найпоширеніших засобів психологічної маніпуляції є мінливий настрій боса. «Ну як, шеф сьогодні в доброму гуморі?» Такі запитання можна почути на різних підприємствах. Підлеглі не завжди усвідомлюють, що з боку начальства це може бути всього лише психологічна гра, яка одразу ставить працівника в положення жертви. Бо підлеглий хвилюється, не знаючи, що на нього чекає за порогом «височайшого» кабінету: начальство чаєм пригостить чи на голому місці влаштує «розбір польотів»? До речі, засіб психологічного «наближення»/«віддалення» успішно практикують лідери релігійних сект, то виявляючи симпатію до членів культу (особливо до «новачків»), то розстрілюючи «штрафників» гнівними очима або ігноруючи їх присутність, що іще дошкульніше. Насправді ж, якщо він (вона) не вміє опановувати свої емоції, який з нього (неї) в біса начальник?

Ще один із поширених на підприємствах засобів «промивання мізків» (детальніше дивись «Модель примусу Бідермана») - це влаштування цейтноту. Навмисно дати підлеглому таку кількість завдань, яку він не зможе виконати у визначений термін. В такому випадку у начальника завжди є привід сказати, що підлеглий не виконує обов'язки, а працівник, знаходячись в стані інформаційного перевантаження, просто не здатен критично мислити й аргументовано обстоювати свої права. В той час як на свій захист він може використовувати посадову інструкцію та робочий план із зазначенням реального часу, потрібного для виконання завдань.

    Отже, маємо чотири умови, визначені психологами як такі, що сприяють формуванню побутового стокгольмського синдрому:
  1. загроза фізичному та психологічному виживанню (якщо сенс життя - робота);
  2. соціальна ізоляція (якщо жертва не має повноцінних стосунків з родиною та друзями);
  3. жертва бачить світ очима агресора (створюються такі умови, коли увага працівника прикута до «найважливішої» людини в її житті - боса);
  4. агресія носить непостійний характер, як правило, стосунки переживають три циклічно повторювані фази: нагнітання напруги - акт насилля - «медовий місяць».

Саме в період «медового місяця», коли жертві здається, що життя налагоджується, що начальник не така вже погана людина та що з ним можна нормально взаємодіяти, формується психологічна залежність. Працівник, доведений до крайньої межі, раптом зупиняється, отримавши можливість «подихати вільно», вирішує, що зі звільненням можна й почекати, заспокоюється. І... насилля повторюється знову. І чим довше триває період залежних стосунків жертви з агресором, тим сильнішою стає залежність жертви і агресора. Бо справжньому агресору (як правило, це також люди із заниженою самооцінкою) потрібна жертва для того, щоби підтверджувати свій «статус» перед самим собою.

Ієрархія без насилля

А як же могло б бути інакше?

Ще понад 200 років тому український філософ Григорій Сковорода назвав умову, яка забезпечує робітника ідеальною мотивацією. Якщо праця «сродна», тобто рідна, приносить працівнику радість, забезпечує реалізацію його здібностей, людина буде працювати із задоволенням і не доведеться її примушувати. За концепцією Г. Сковороди, Бог кожну людину створив для якоїсь функції-місії - треба лише її знайти.

Використовуючи цю ідею, наша співвітчизниця, філософ та психолог Галина Дичковська описала модель «органічної ієрархії» для людей, які знайшли свою «сродну працю» та об'єднались для досягнення спільної мети. Органічна ієрархія - це система стосунків, яка сприяє самореалізації, становленню всіх учасників взаємодії. Це ієрархія без насилля. Такі люди мають сильну мотивацію до роботи, їх не потрібно примушувати. В органічній ієрархії немає дисбалансу влади (який дає можливості для здійснення насилля), а начальник виконує роль координатора.

    Ознаки органічної ієрархії наступні:
  1. зберігається суб'єктність підлеглого та ієрарха (начальника);
  2. підлеглий має право говорити начальнику «ні», якщо він з чимось принципово не згоден, а начальник повинен прийняти заперечення підлеглого;
  3. завдяки пункту № 2 між начальником та підлеглим формуються особливі стосунки взаємної довіри.

Звичайно, крім дружньо-креативного позитиву та самореалізації є в органічної ієрархії й негативні риси: узгодження рішень з усіма членами колективу потребує багато часу. А іноді у співробітників (навіть однодумців!) можуть бути протилежні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми. Можливі також психологічні маніпуляції поняттями честі та моралі: «не виконаєш завдання, будеш зрадником...».

Наведу кілька прикладів з історії. Ієрархію, яку можна було би назвати «органічною», мають релігійні системи на ранніх етапах розвитку (доки лідери не почнуть використовувати адмінресурс). Таким було раннє християнство, коли ніякий ієрарх не міг наказати єдиновірцю робити щось безапеляційно. А мотивацією для прийняття християнства виступала якраз ідея самоцінності людини: «Бог прийняв муки за мене, бо я маю цінність». На противагу ранньому християнству влада язичницьких божеств трималася на страху покарання.

Інтуїтивною спробою створити організацію на засадах органічної ієрархії було таємне Кирило-Мефодіївське братство, до якого, зокрема, входив поет Тарас Шевченко. Братство, яке складалося з видатних особистостей, не мало формального лідера (от про кого можна було сказати - в хорошому розумінні, - що в складі організації багато «гетьманів»!), її членів об'єднувала спільна світоглядна платформа та бажання взаємодії на користь України, якої тоді, до речі, на політичній карті світу не було. Але проіснувало Кирило-Мефодіївське братство недовго через зраду одного з нових членів, який виявився агентом царської охранки.

Інша самоорганізована українська формація з елементами органічної ієрархії налічувала кілька десятків членів і проіснувала кілька десятків років. Організація називалась «Стара громада». Вона також не мала офіційного лідера, а щоби стати її членом потрібно було отримати згоду від усіх без винятку дійсних членів громади. Одне обґрунтоване «ні» старогромадівця могло назавжди закрити кандидату шлях в організацію.

Українці по суті своїй люди свободолюбні (кожен сам собі гетьман), і в той же час не схильні до насильства (позбавлення іншого його суб'єктності). Але стереотип, що гетьман може бути тільки один (як в інших країнах цар чи король), часом призводить до безглуздої боротьби. Українці дискомфортно почувають себе в залежних стосунках, тому модель органічної ієрархії, на думку Г. Дичковської, має сприятливий ментальний ґрунт для розвитку саме в українському суспільстві.

Цікаву модель без ієрархічних стосунків для політичних та громадських організацій пропагує в Інтернеті Тарас Плахтій. «Динамічні мережеві структури без керівного ядра» - так називаються організаційні утворення, здатні протидіяти олігархізації влади всередині структури. Як визначив дослідник, причиною олігархізації є зосередження інформації та інтелектуального ресурсу членів організації в руках лідера, який одноосібно або за допомогою обмеженого кола помічників вирішує, яким спільним проектам організації бути, а яким ні. І вже ті обрані проекти, вигідні для окремо взятих осіб, виносяться на загальне голосування.

Щоб уникнути цього, автор пропонує систему взаємодії між рядовими членами організації, яка би дозволила їм безпосередньо обмінюватись інформацією, узагальнювати, створювати альтернативні проекти та виносити на голосування усі можливі пропозиції. Хоч, як і в попередньому випадку, процес узгодження потребує багато часу, але результат - комплексний підхід до вирішення проблеми та гарна поінформованість кожного члена організації про те, яка проводиться робота для досягнення спільної мети, - виправдовує витрачені зусилля. І задовольняє потребу рядових членів у самореалізації, що має особливе значення для всієї структури.

Так що ж робити?

Ну і нарешті спробуємо відповісти на запитання шановної журналістки. Що робити, якщо начальник - тиран? Загалом, щоби насилля на робочому місці перестало бути нормою на рівні суспільства, потрібно змалечку формувати в майбутніх громадян адекватну самооцінку, позитивне сприйняття себе. Для цього необхідні об'єднані зусилля батьків, співробітників виховних закладів та держави (яка повинна створити відповідну ідеологію). Але то в ідеалі.

А на практиці конкретно взятому працівникові потрібно в першу чергу зберігати свою суб'єктність. Залишати час для хобі. Підтримувати гарні стосунки з рідними, з друзями, з членами колективу. Відвідувати корпоративні свята, які допомагають потоваришувати зі співробітниками, а ті при нагоді можуть надати психологічну підтримку жертві босингу.

Взагалі корисно побільше спілкуватися. Раніше люди вільний час проводили за спілкуванням - обмінювались досвідом, «перемивали кістки» знайомим, співали пісень, а зараз найкращим «співрозмовником» в часи відпочинку вважається телевізор (за даними Інституту соціології НАН України, на перегляд телепередач наші співгромадяни витрачають 87 % вільного часу). Люди поступово втрачають навички спілкування, ведення суперечок, їм стає важче словами оформлювати власні думки - а це дуже потрібно для рівноправної взаємодії з начальством.

Захистити себе можна, працюючи одночасно на кількох підприємствах (тоді загроза звільнення не буде сприйматися як «кінець світу»), - не стільки заради грошей, скільки для самозаспокоєння та розширення світогляду. Потрібно працювати на себе, тобто професійно та особистісно зростати, їздити на всі можливі семінари, тренінги. Взагалі ставити собі таку мету в житті - зростати і вдосконалюватись, пізнавати себе. Психологи кажуть, що від того, якою людина уявляє себе (від її Я-концепції), залежить її справжнє соціальне обличчя. У такому випадку, якщо начальник виконає «найстрашнішу» загрозу і таки звільнить вас, йому ж гірше, бо ви заберете свою розумну голову та прилаштуєте її в іншому, більш психологічно комфортному місці.

Ну а для тих, хто хоче за будь-яку ціну зберегти стосунки з конкретно взятим шефом, рецепт один - прилаштуватись під нього і пожертвувати частиною свого «Я». За словами Романа Борсука, треба просто позбутися тієї частини особистості, яка у шефа викликає агресію, й перестати бути «білою вороною». У такому випадку стокгольмський синдром - саме те, що треба. Але чи потрібні тобі такі стосунки (або гроші, якими б великими вони не були), якщо тебе-унікального вже не буде на світі? І де знаходиться межа, за якою «Я» переходить в «не-Я»? Знати відповіді на ці питання повинен кожен. Сам для себе.

«Експедиція XXI» 

НОВИНИ ПАРТНЕРІВ

Загрузка...

НОВИНИ ПАРТНЕРІВ

‡агрузка...


Ярема ГАЛАЙДА

Більше агресії!

Давно кажу: Біда українців - це, нав‘язана їм ззовні, оборонницька психологія. Ми типу такі миролюбні, такі добрі і тихі, що аж за край. І на чуже не зазіхаємо, і всіх ми поважаємо, і до всіх до...
Регулярно чую від мешканців нашого міста, що тут немає роботи. При цьому, від керівництва міської ради (та їхніх партнерів) постійно лунають скарги на те, що в місті нікому працювати — кляті лях...
Не можу спокійно заснути. З голови не йде розмова з таксистом...Йому безперестанно телефонує жіночка, яка волає в слухавку. Він пояснює: "Я с клиентом"... На третій дзвінок відповідь: "Дура, я зарабат...
Ярема ГАЛАЙДА

Легенда про павучка

Її пов‘язують з Робертом І Брюсом, королем Шотландії 1306 - 1329.І вона має два варіанти. Хоча суть в неї одна.Згідно з одним з варіантів, після ніщивної поразки при Дарлі у 1306 році Брюс відст...